A partir desta terça-feira, 26 de maio de 2026, o Brasil passa a contar com uma das mudanças mais significativas da legislação trabalhista das últimas décadas. A NR-1 Norma Regulamentadora que trata das disposições gerais de segurança e saúde no trabalho entra em vigor em sua versão atualizada, obrigando todas as empresas brasileiras a incluírem os riscos psicossociais no gerenciamento formal de riscos ocupacionais.

Em termos simples: adoecer emocionalmente por causa do trabalho deixa de ser invisível perante a lei.

Uma Lei que chegou no Momento Certo

Os números que justificam a mudança são alarmantes. Só no último ano, o Brasil registrou 546 mil afastamentos por transtornos mentais relacionados ao trabalho. No mundo, a Organização Mundial da Saúde calcula que ansiedade e depressão custam US$ 1 trilhão por ano em queda de produtividade. Apenas 20% dos trabalhadores globais se dizem genuinamente engajados no que fazem.

Por décadas, esses dados foram tratados como problema pessoal do trabalhador. A NR-1 atualizada muda essa lógica de forma definitiva: fatores como sobrecarga de tarefas, metas inalcançáveis, assédio moral, baixa autonomia e insegurança no emprego passam a ser enquadrados como riscos ocupacionais mensuráveis, com a mesma seriedade jurídica de um agente químico ou de um risco de acidente físico.

O Que Muda na Prática para as Empresas

O subitem 1.5.3.1.4 da NR-1, que entra em vigor hoje, determina que o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais deve abranger “os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho”. Isso significa que toda empresa independentemente do porte ou setor precisa identificar esses fatores, avaliá-los com critérios documentados, elaborar um Plano de Ação e registrar tudo no Programa de Gerenciamento de Riscos, o PGR.

A participação dos trabalhadores nesse processo é obrigatória, assim como a revisão do programa a cada dois anos ou sempre que houver mudanças relevantes nas condições de trabalho. O histórico de atualizações precisa ser mantido por no mínimo 20 anos.

Segundo o documento oficial de Perguntas e Respostas publicado pelo Ministério do Trabalho e Emprego em 30 de abril deste ano, todas as empresas estão obrigadas a realizar o processo, e a própria organização é responsável por definir os profissionais e metodologias adequadas para conduzi-lo.

O Custo de Não Agir

Para as empresas que optarem por ignorar a norma, os riscos são múltiplos e simultâneos.
Do ponto de vista administrativo, após os 90 dias iniciais de orientação fiscal período que se encerra em agosto, a Inspeção do Trabalho poderá autuar as empresas com base no artigo 201 da CLT. Mas é na esfera judicial e previdenciária que o impacto pode ser mais devastador.

Quando um afastamento por transtorno mental é caracterizado como acidentário o chamado benefício B91a empresa enfrenta obrigações que vão muito além da licença médica comum. O trabalhador passa a ter estabilidade de emprego por 12 meses após o retorno, o FGTS deve ser depositado durante todo o afastamento e, mais grave, o Fator Acidentário de Prevenção, o FAP, pode dobrar a alíquota da contribuição previdenciária da empresa sobre toda a folha de salários. Em termos concretos, uma empresa com folha de R$ 2 milhões mensais pode ver seu custo previdenciário saltar de R$ 20 mil para R$ 80 mil por mês uma diferença de R$ 720 mil ao ano.

Além disso, o INSS tem o direito de mover ação regressiva contra a empresa para recuperar os valores pagos em benefícios quando ficar comprovada negligência com as normas de segurança, conforme o artigo 120 da Lei 8.213/91. E o Ministério Público do Trabalho, que não está sujeito ao cronograma da inspeção fiscal, já atua com base em instrumentos como a ação civil pública por dano coletivo.

Uma Questão de Cultura, Não Apenas de Documentos

A NR-1 não cria obrigação de transformar empresas em clínicas de saúde mental. O que ela exige é mais preciso e mais urgente: que o modo de gerir pessoas seja reconhecido como fator de risco e tratado com responsabilidade.

Como avalia a professora Veruska Galvão, especialista em cultura organizacional, a atualização da norma é parte de um movimento histórico que se repete desde a Revolução Industrial. Cada grande transformação do mundo do trabalho exigiu uma atualização cultural correspondente. A proteção do corpo físico veio no século XIX. O reconhecimento das emoções no ambiente de trabalho ganhou força no século XX. A gestão dos fatores psicossociais é o passo do nosso tempo.

O advogado e doutor em Direito do Trabalho pela USP, Fabiano Zavanella, sintetiza o risco jurídico com precisão: “quem define o critério antes do processo controla a narrativa. Quem não define, deixa o juiz definir.” Empresas que não documentam seus processos de avaliação de risco perdem, na prática, a capacidade de se defender em litígios trabalhistas.

O Que Faz Sentido Fazer Agora

A data de hoje marca o início da vigência, mas também o início de uma janela de oportunidade. Empresas que agirem rapidamente revisando o PGR, treinando lideranças e criando mecanismos de escuta dos trabalhadores — não estão apenas cumprindo a lei. Estão construindo ambientes de trabalho mais produtivos, reduzindo passivos e fortalecendo sua reputação no mercado.

Como escreveu Peter Drucker, o maior perigo em tempos de turbulência não é a turbulência em si é continuar agindo com a lógica de ontem.
A NR-1 entrou em vigor hoje. A pergunta para cada empresa é simples: o que você vai fazer a partir de agora?

Wellington Aleixo é especialista em gestão empresarial e saúde ocupacional. Artigo produzido com base na NR-1 (Portaria MTE nº 765/2025), nas orientações oficiais do MTE Perguntas e Respostas GRO/PGR, 1ª Rodada (30/04/2026) — e nas contribuições técnicas do Dr. Fabiano Zavanella (USP), do especialista previdenciário Claudeci da Silva e da Profa. Veruska Galvão.